國有建筑施工企業管理人員流失原因及對策淺析

實踐表明，擁有優良人才團隊的建筑施工企業，競爭力較強。人才的流動可以促進企業不斷更新發展思想觀念，可以讓企業緊跟時代潮流，在行業競爭中站穩腳跟。由于一些建筑施工企業管理不當、制度不完善等問題，經常會出現人才流失的情況，關鍵的技術人員和管理人員的流失不僅會給企業帶來管理難題，還會為企業帶來聲譽問題，例如客戶口碑、員工士氣等，嚴重影響企業的運營業績，不利于企業的長遠發展和壯大。因此，處理好人才流動，減少人才流失帶來的損失、不利影響等問題，是目前企業要認真思考并處理的。

1、國有建筑施工企業管理人員流失的原因

1.1制度方面的原因

與其他所有制不同，國有建筑施工企業的產生和發展是建立在前人積累的知識、經驗的基礎上逐漸改進而來。受傳統思維固化的影響，國有建筑企業的人才管理制度與工作機制不具有較好的靈活性，管理系統單一。舉例說明:國有建筑施工企業的工作人員平均年齡較大，人員思維變通性不夠強，大多數的人都是按部就班進行工作，缺乏好的工作創造性;國有企業人員相應的福利待遇、薪資報酬、晉升空間都有著較其他所有制單位更加嚴格的規定，這樣的制度勢必會大大削減人才的工作積極性;一些企業任然存在著按照資歷論輩分的管理辦法，有才華的年輕人沒有施展的舞臺。相比較之下，其他所有制企業更好的順應了市場的需求，以市場為導向，挑選任用人才，改革創新管理機制，實現了利益最大化。綜上所述，國有企業在管理制度上缺乏競爭力。

1.2社會層面的原因

建筑施工行業是眾多行業中較為艱苦的一種，工作性質存在很多不穩定因素，例如工程地點常有變動，工期多會更改。在這樣的情況下，與家中親人分離，對父母、子女盡不到照顧的義務，時常發生。久而久之，工作人員產生戀家、想要穩定的想法，加之國有企業不及時安撫，定會導致員工無心工作、身心疲憊，甚至引發家庭矛盾。當工作人員面臨家庭與事業的兩難選擇時，大多數人就會放棄熱愛的建筑事業，回到家人身邊，就近擇業。另外，隨著社會建筑行業的不斷發展，國有建筑施工企業的人才吸引力大不如從前，工作時間不固定，工作人員缺少假期，加班嚴重，加重了人才流失。

1.3個人方面的原因

個人方面由于要面臨結婚買房等問題，多數工作人員追求更高的薪資，這是國有企業提供不了的待遇。因此，有些工作人員表示國有建筑施工企業加班嚴重，加班費卻少，薪資待遇達不到心中的滿意程度，壓力較大。另外，前面也有提到，出于歷史原因，企業的管理模式較為單一，對工作人員缺乏合理的管理制度，這讓不少人員認為這樣的工作過于枯燥，企業沒有看到自己的才華，無法實現自身價值。每日機械化的工作，也無法得到領導的賞識，晉升空間太小。為了更好的實現自身價值，找到符合心中待遇的單位，較多的人員大多選擇了其他所有制企業，進一步加劇了國有建筑施工企業人員流失問題。

1.4領導層對員工的關懷不夠

一方面，領導層缺乏對員工能力的發掘。有些施工單位只看重人員的工作實際業績，忽視了他們的自身發展與能力，不重視崗前培訓、技能提升等，以工程量作為考核人員的唯一依據或辦法，缺乏較好的管理制度和容錯糾錯機制。

另一方面，企業對工作人員的關心不夠，甚至不關心員工的工作、身心狀況。不少企業認為引進人才一勞永逸，對員工的生活狀況、工作情況等方面，從不進行了解，更不用說安撫情緒，在合理范圍內幫助解決問題。一些工作人員長期加班，引發家庭情感危機。例如，企業沒有合理調休，為了有更好的發展空間、顧全家庭，平衡事業與情感，工作人員只能選擇離職，導致企業人才流失。

2、管理人員的流失方向

據統計，國有企業每年都會有優秀人才提出辭職，離職后，這些人才大多會選擇在老家就近擇業，或是再尋找薪資更高，晉升空間更大的其他企業。需要注意的是，這些人才辭職后大概率不會再次選擇建筑行業的單位，而是去向了房地產中介、工程造價勘測單位或是房屋場地設計單位等，與建筑施工行業有關的其他行業工作。建筑施工行業為其他行業培養鍛煉人才，造成施工行業的整體人才流失，影響行業的發展。

3、減少人才流失的有效途徑

雖然企業的人員流動是行業正?，F象，但是能不能留住關鍵工作人員是一個企業發展好不好的重要依據，所以，控制人才流失頻率，留住人才是提高企業競爭力的有效途徑。具體方法與對策如下:

3.1擴大工程的承接范圍，發展經濟效益

馬克思主義哲學提出，經濟基礎決定上層建筑。所以，要想改變規章制度，留住人才，大力發展企業，必須優先發展經濟。只有經濟達到一定程度，才能加大資金補助引進新的機械設備，提升工作人員的技術水平;才能提升薪資待遇，幫助員工解決生活困難，使員工無后顧之憂，安心工作，創造更高的價值。舉例說明:企業給員工更多的薪資，讓員工感受到單位的關心與重視，看到自身價值所在，激發更高的工作熱情。

3.2完善福利待遇，建立獎懲制度

首先，要以市場為導向，給予員工與市場薪資相對等的工資，跟隨市場及時調整工資，增加自身企業的競爭力。其次，創新考核辦法，實施人性化管理，將之前

以加班時長為考核依據變為以工作績效為考評的重要指標，優先提拔肯吃苦、樂于奉獻的員工。雖然企業難以做到全范圍、大幅度的提升員工的工資待遇，但可以實施新考核制度，通過崗位補貼、技術資金補貼等方式，實現動態工資發放模式，讓員工看到希望。企業可以推出互聯網平臺，公開發布增加工資收入的方法，實時公布每位員工的工資狀況與明細，激勵員工們多干活，增加業績。同時，建立舉報機制，實施全員參與考核，在一定程度上向技術人員實施政策傾斜，倡導員工提升技術水平。對于工作內容有一定風險的員工，實施風險補貼資金，相關員工通過自己申請，企業審批，管理層簽發的流程獲取資金。最后，加大人才補貼力度，給予更多的住房補貼。對為企業做出巨大研究貢獻的員工，設立專門的研發資金，為他們提供繼續深造的機會和制度，讓他們感受到企業對人才的重視與關懷，提高他們的幸福感、獲得感。完善休息休假管理制度，允許員工定期回家探望，對于家中有婚喪嫁娶等重要事情的員工適當延長假期，為他們的各項福利提供保障。通過多元化鼓勵方法，針對不同員工給出不同的激勵模式，發揮人性化管理的最大優勢，將企業制度最大化進行完善。增加員工的薪資，提高員工的待遇，有效保障員工的基礎生活條件，加大住房補貼力度，解決員工的情感問題，提升員工的幸福指數，激發工作積極性;根據業績建立考核辦法，按照考核結果發放工資，員工內部形成差距，要得到更多的薪資，就必須努力工作、增強實效，通過員工自己的雙手勤勞致富;合理延長假期也有利于讓員工感受到單位的人性化管理模式，員工安心處理完家中事務后回歸崗位，更加努力工作，創造更多的經濟收益，以此感恩回饋單位。

3.3創建良好的企業氛圍，讓員工更好的融入集體

作為國有企業，充分了解員工的家庭情況與生活困難，盡己所能幫助解決他們的憂心事、煩心事、困難事。安排專門的工作人員深入一線，對企業全體員工開展調查工作，宣傳企業的優惠政策，讓員工深刻體會到企業的溫暖，為他們提供家的溫暖，提升企業的凝聚力。比如:當員工家中有老人生病時，除了延長員工假期外，還可以組織其他員工推出員工代表，與直接領導一起探望同事的親人;對于家庭經濟緊張的員工，除了提高薪資待遇外，還可以發動內部職工捐款，讓大家共同幫助困難員工度過最難熬的時刻;對家中有婚喪嫁娶需要請假、醫療報銷等事宜的員工，主動講解相關手續流程與所需要的材料，減去不必要的步驟，省去不必要的麻煩;同時，對企業的文化進行宣傳與建設，領導帶頭，全員參與，形成互幫互助、團結進步的企業文化，將溫暖送入每一位員工心中。

3.4定期組織員工學習、集體充電，提升員工的各方面能力

知識改變命運，在這個更新換代快速的社會，不斷地的學習充電是順應時代潮流的選擇。因此，企業應該定期邀請專家、學者，通過開展講座、座談會、網上授

課等方式，對內部員工進行專業技能培訓、傳授工作經驗與心得，促進員工全方面成長，提升其各項能力和職業擔當。再比如:邀請專家進行講座，解答員工技術上的問題;定期對員工的專業技術水平，以試卷的方式進行測試;組織員工進行技能比賽，請他們分享工作經驗，鼓勵其他員工。通過優秀員工帶新員工的方式，形成長效機制。

3.5建立容錯糾錯機制，科學管理人才

企業要允許員工犯錯，建立科學的試錯機制。員工通過各種方法學到了新的理論知識，要允許員工應用到實際工作中，實現理論聯系實際。具體可通過員工申請，填寫可行性報告，其內容包括新的理論知識、實操辦法與過程、所需器材與人員數量、帶來的收益和不良的影響或損失等有關方面，在企業嚴格的審核后，給出建議。對于新工作方法實驗有成果的人員發放獎勵，進行表彰，以此激發員工的探究積極性、創新工作模式，提升企業綜合實力。

3.6提供較大的晉升空間，唯才是用

企業應該打破“學歷”論，不以畢業學校為升職的唯一標準，實施多元化任用模式，以工作實效為依據，對于有才能的人破格提拔。增加選拔比賽的透明度，公開公平選拔人才。例如，可以建立互聯網+平臺，提前發布選拔要求，選拔過程中開通場外投票系統，最終結合員工的工作實效、領導點評、場外投票等綜合選出人才，對選拔結果進行及時的公布，允許員工進行結果舉報。

3.7注重思想培養，提高人員的個人政治素養

制訂學習計劃，規定每周在固定時間學習，學習內容可以是中國共產黨黨史、習近平新時代中國特色社會主義思想、習近平七一講話精神以及黨的十九屆六中全會精神等。注重思想政治的培養，不斷提高企業全體人員的政治理論水平和黨性修養，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，讓企業人員不斷提升政治敏銳性和鑒別力，在工作中能夠站在講大局的角度思考問題，為企業發展做出貢獻。比如讓企業人員簽訂工程責任書，全程跟進工程;培養新員工，為他們講解晉升的過程與方法;在日常工作中培養員工的責任感，使建筑工程行業的員工堅守崗位，弘揚社會主義核心價值觀，實現其人生價值。

4、結語

總之，國有建筑施工企業競爭力大小，其本質就是企業人才的多少。本文通過探討人才流失的具體原因、流失的方向等方面，認為只有完善規章制度，科學施行人性化管理模式，宣傳、建立良好的企業文化，時刻關心企業員工的生活狀況;以人為本，進行管理和考核，使員工感受到溫暖，保障員工的各項權利，努力提升員工們的幸福指數，才能實現國有企業利益最大化，推動企業擁有較強的競爭力，在市場競爭中站穩腳跟。